На главную

ЦБО

Лидер на рынке

бизнес-образования

ТРЕНИНГ «ПОДБОР КАНДИДАТОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ И РЕДКИЕ ДОЛЖНОСТИ» (технологии интервью для опытных специалистов)

Дата и время проведения:

21 Сентября 2018

Добавить в Google Calendar 2018-09-21 12:00:00 2018-09-21 12:00:00 Europe/Moscow ТРЕНИНГ «ПОДБОР КАНДИДАТОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ И РЕДКИЕ ДОЛЖНОСТИ» (технологии интервью для опытных специалистов) г.Санкт-Петербург Записаться

Место проведения:

г.Санкт-Петербург

Описание тренинга

Есть правило:

10% сотрудников - всегда будут работать хорошо.

10% сотрудников – всегда будут работать плохо.

И 80% сотрудников – будут работать так, как ими руководят.

Именно поэтому, когда мы подбираем кандидатов на ключевые, руководящие или редкие должности, особенно важно найти «правильного специалиста и человека».

Ведь от того, кто возглавляет организацию, кто и как принимает решения, каким образом сотрудник выстраивает бизнес-процессы, зависит будущее Компании.

Ошибки при подборе топ-менеджеров и ключевых сотрудников очень дорого обходятся бизнесу/производству. И в экономическом смысле, и в потере имиджа, и в потере человеческих ресурсов. Замена ключевых сотрудников – процесс долгий и дорогостоящий.

При подготовке и подборе сотрудников руководящего звена есть особенности.

Помимо профессиональных знаний и навыков в своей отрасли, кандидат должен обладать управленческими навыками, а так же быть с одной стороны «командным игроком», а с другой стороны автономным, чтобы принимать решения (в том числе и не популярные), он должен стремиться и показывать результаты деятельности, и при этом сохранять гибкость во взаимоотношениях. И конечно, мы должны проверить личностные качества человека, стиль его взаимодействия с окружающими, его потенциал и мотивацию. А это сложные компетенции, не очевидные. При собеседовании велик шанс, что кандидат даст нам социально-желательный ответ.

Наш тренинг – дает практические инструменты для проверки всех компетенций.

Все это позволит вам сделать прогноз, насколько долго и эффективно кандидат будет работать именно в вашей Компании/ Производстве.

ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:

Собственники бизнеса, менеджеры по подбору персонала, руководители, в компетенции которых входит проведение собеседования и оценка кандидата при подборе на ключевые и руководящие должности.

ЦЕЛИ ТРЕНИНГА:

  • Разработать собственные критерии по подбору ключевых сотрудников и внедрить их в реальную деятельность Компании.
  • Научиться определять социально желательные ответы и реальные компетенции кандидата
  • Научиться распознавать ключевые характеристики людей и прогнозировать их поведение в реальных ситуациях.
  • Научиться оценивать возможные риски, связанные с характером человека, и его сочетаемостью с уже сложившимся коллективом.

ВЫ НАУЧИТЕСЬ:

  • Планировать вопросы и кейсы к интервью.
  • Правильно интерпретировать ответы и поведение кандидата
  • Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности
  • Распознавать когнитивные особенности кандидатов
  • Использовать нестандартные методы оценки кандидата
  • Результативно презентовать вакансию Вашей компании наиболее подходящему кандидату

В ПРОЦЕССЕ ТРЕНИНГА БУДУТ ПРЕДЛОЖЕНЫ ПРИМЕРЫ/ОБРАЗЦЫ:

  • Готовые кейсы на проверку навыков и знаний кандидата
  • Анкеты, тесты
  • Карты мотиваторов на некоторые должности

ФОРМАТ ОБУЧЕНИЯ:

16 часов (два дня по 8 часов).

ПРОГРАММА

1. ПОДГОТОВКА К СОБЕСЕДОВАНИЮ: ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ И ИМИДЖ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ

  • Шесть основных ошибок при подборе сотрудника на ключевую/руководящую должность.

1.1 Модель компетенций - как рабочий инструмент для подбора топовых и ключевых вакансий

  • Определение целей и задач должности. Модели компетенций для данной должности: корпоративные, управленческие, профессиональные, личная эффективность и др.
  • 21 ключевая компетенция: структура, расшифровка, поведенческие индикаторы.
  • Разработка и внедрение моделей компетенций.
  • Примеры Модели компетенций некоторых российских компаний.

1.2 Профиль должности (на основе модели компетенций) - как составить, и как пользоваться на собеседовании

Практика: разрабатываем модели компетенций и построение профиля должности на различные вакансии (в соответствии с реальными потребностями участников)

1.3 Имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для Компании

  • Презентация Компании – кого выбирает кандидат.
  • Формирование первичной лояльности кандидатов к Компании.

Практика: мини-презентация Компании, рассказ о корпоративных преимуществах и ответы на вопросы кандидатов

2. ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ. МЕТОДЫ И КЕЙСЫ

2.1 Структура интервью: 5 этапов хорошо проведенного собеседования.

  • 7 инструментов коммуникативной компетентности при проведении собеседования
  • Организация пространства. Приветствие, начало диалога. Фокус внимания.
  • Умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь.
  • Влияние личных предпочтений интервьюера.
  • Ответы на вопросы кандидата.
  • Завершение общения. Договоренности.

Практика: отработка 7 инструментов коммуникативной компетентности

2.2 Интервью по авторской методике «МХБУС»

  • Уникальная Технология: «МХБУС». Таблица соответствия должности
  • Составляющие каждого критерия.
  • Банк вопросов для прояснения соответствию критериям.
  • Методы и кейсы для проведения интервью. Готовые кейсы для проверки компетенций на руководящую должность.
  • Стандартное и креативное интервью
  • Выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания.
  • Проверка достоверности предоставляемых данных.
  • 5 дополнительных методов проверки, в случае, сомнения в кандидате.

Практика: подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей

3. МЫ – РАЗНЫЕ. ОСОБЕННОСТИ РАЗНЫХ ТИПОВ ЛИЧНОСТИ

  • Понятие «тип личности». Для чего нужны типологии. Особенности поведения. Преимущества и риски для бизнеса.
  • Основные виды типологий (в зависимости от запроса участников рассмотрим от 3х до 7-и типологий).
  • Как использовать знание типов личности для прогноза поведения в различных ситуациях (рабочих, конфликтных, совместимость с коллективом, клиентами, в ситуациях принятия решений ( в том числе непопулярных), в эмоционально-сложных ситуациях и др.).
  • Какие вопросы необходимо задать человеку, чтобы понять его тип.

3.1 Типология по различному типу интеллекта. Особенности поведения в ходе собеседования. Вопросы для прояснения типа. Рекомендации по адаптации.

  • Кандидаты с аналитическим типом интеллекта.
  • Кандидаты с прагматическим типом интеллекта.
  • Кандидаты с эмоциональным типом интеллекта
  • Кандидаты с критическим типом интеллекта.

3.2 Мотивационные карты

  • 12 видов мотивации, и мотивационные приоритеты предпочтительные для руководящих должностей.
  • Демотиваторы для кандидатов на ключевые вакансии.
  • Тесты и анализ речи.
  • Мотивация и прогноз успешности сотрудника с учетом его мотивационного профиля.

3.3 Типология DISC и другие инструменты оценки кандидатов.

В зависимости от необходимости и запросов участников можно рассмотреть несколько инструментов оценки:

  • Типология DISC
  • Интегральная карта Кена Уилберта
  • Особенности личности по возрасту (теория поколений)
  • Гендерные особенности
  • Принятие решений по кандидатам

Деловая игра «Подбор персонала».

Соединение и закрепление всех частей тренинга.

Чтобы узнать подробности заполните форму:

Узнать подробности