ТРЕНИНГ «4 ПРОСТЫХ ШАГА, КАК ПОДОБРАТЬ НУЖНЫХ СОТРУДНИКОВ»

Современный рынок труда очень сложный. Работодатель ищет готовых профессионалов, с высокой степенью мотивации на достижение результатов, стремящихся зарабатывать.

А потенциальный сотрудник в основном ориентирован на «получение» зарплаты (большая разница с «заработать»), пассивное нахождение в процессе (я делаю, вместо я сделал), хотя и декларируют на собеседованиях совершенно другое.

При  подборе сотрудников в Компанию есть 2 подхода: первый, наиболее распространенный - мы принимаем на работу тех, кто более – менее подходит под наши требования и согласен у нас работать. Уже через шаг мы понимаем – не наш… Следствием такого подхода являются: достаточно высокий процент текучки персонала, усталость и разочарование руководителя, постоянная головная боль «где взять нужного сотрудника».

Второй подход: Выбирайте подходящих людей

«Выбор подходящих людей — отправная точка для достижения выдающихся результатов в области управления. Наверное, 95% вашего успеха как руководителя в первую очередь дает ваша способность выбирать подходящих людей. Если вы нанимаете не подходящих, тогда не важно, что вы делаете и какие техники используете, какие усилия прилагаете. Это все равно ничего не изменит. Почти все ваши проблемы как руководителя — либо из-за неправильного выбора, либо из-за «наследства», оставленного вам предшественником. В книге «От хорошего к великому» Джим Коллинз высказывает предположение: по сути, первая обязанность руководителя — «взять подходящих людей на борт, расставить подходящих людей на подходящие места на борту, а затем расстаться с не подходящими».

Брайан Трейси

Существует 4 шага и 3 простых критерия, позволяющих определить: какой именно сотрудник нам нужен, и кто из соискателей останется работать в Компании всерьез и надолго.

Если  в вашей профессиональной деятельности вам приходиться подбирать персонал, то этот тренинг будет вам полезен. Программа включает в себя методы, позволяющие выявлять не только то, что человек говорит о себе, но и как он ведет себя в разных ситуациях, и что он думает и чувствует на самом деле. Методы профессиональной диагностики: экспертные оценки, наблюдение, интервью и тестирование.

Преимущества данной программы:

• Опыт работы тренеров в реальных секторах бизнеса  более 15 лет, включая поиск кандидатов, проведение собеседований и работу с сотрудниками. Важно! При проведении тренингов по подбору персонала.
• Не требует специализированной психологической подготовки
• Технология легка в использовании на практике
• Позволяет самостоятельно строить систему «тестов», собеседований.

ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:

директора, собственники бизнеса,  менеджеры по подбору сотрудников, руководители всех уровней, в компетенции которых входит проведение собеседования и оценка кандидата при подборе на вакантную  должность, а так же адаптация сотрудников к выполняемым обязанностям и к компании в целом.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ ТРЕНИНГА:

• Обучение руководителей навыкам формирования эффективной команды, проведению результативного собеседования с сотрудником и отбора именно того человека, чей мотивационный профиль совпадает с целями и возможностями Компании, чьи личностные и профессиональные характеристики  помогут команде достигать целей.
• Сделать работу по подбору персонала успешной и продуманной.
• Создать команду профессионалов – единомышленников, и привлечь к себе внимание именно тех специалистов, которые необходимы Вашей компании.

ТАКТИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ ТРЕНИНГА:

• Разработать собственные технологии, критерии и алгоритмы по  подбору сотрудников  и внедрить их в реальную деятельность Компании.
• Научится диагностировать работника за короткое время.
• Научиться планировать вопросы к интервью для должностей с различными требованиями и анализировать вербальную информацию и невербальное поведение кандидата.
• Научиться распознавать ключевые характеристики людей и прогнозировать их поведение в реальных ситуациях, составлять профиль должности и «успешного» сотрудника.

ВЫ УЗНАЕТЕ:

• Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать ДО размещения объявлений о вакансиях
• Различные методы оценки кандидатов и проведения собеседований
• Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли Вам кандидат не только по  своим профессиональным, но и по личностным качествам
• Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать
• Как описывать компетенции для разных должностей Вашей компании
• Как мотивировать кандидата на выбор Вашей компании (грамотно «продать»  вакансию)
• Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов
• Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом

ВЫ НАУЧИТЕСЬ:

• Применять на практике эффективные методики и инструменты оценки и подбора персонала
• Эффективно задавать вопросы и правильно интерпретировать ответы
• Составлять профиль должности
• Анализировать резюме и анкеты кандидатов
• Определять ключевые ценности и мотивацию кандидатов, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции
• Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности
• Результативно презентовать вакансию Вашей компании наиболее подходящему кандидату

В ПРОЦЕССЕ ТРЕНИНГА БУДУТ ПРЕДЛОЖЕНЫ ПРИМЕРЫ/ОБРАЗЦЫ:

• Положений, регламентов (по подбору и оценке персонала)
• Анкет, опросников, профессиональных тестов кандидата
• Карты мотиваторов на различные должности
• Примеры тестов (стрессоустойчивость, коммуникабельность, поведение в конфликтах, трудовая мотивация) и др.

ФОРМАТ ОБУЧЕНИЯ:

16 часов (два дня по 8 часов).

1. Этапы в развитии Компании. От группы сотрудников к эффективной команде

• 4 Этапа построения эффективной команды.
• Основные области работы с персоналом для руководителя.
• Роль руководителя в наборе и формировании команды.
• Этапы процесса подбора и найма сотрудников.

2. Подготовка к проведению собеседования. Две составляющие: имидж привлекательного работодателя и построение профиля должности

• Три основных типа кандидатов.
• Шесть основных ошибок при подборе персонала.
• Решения руководителя. Проведение собеседования при приёме - сложности и причины их возникновения.
• Имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для Компании.
• Имидж руководителя: что транслируем кандидату.
• Презентация Компании – кого выбирает кандидат.
• Практика: Мини-презентация Компании - что должен уметь рассказать руководитель.
• Профиль должности - как рабочий инструмент для подбора персонала.
• Определение целей и задач собеседования.
• Описание вакансии: функциональная компетентность и профессионально – важные качества кандидата. Формулирование требований к кандидату.
• Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
• Базовые понятия в области мотивации персонала.

Практика: построение профиля должности на различные вакансии (продавцы, производственный  персонал  и другие, в соответствии с реальными потребностями участников). Профиль должности - как составить, и как пользоваться на собеседовании.

3. Технология подбора персонала.

Этапы:

1. Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документов.
2. Телефонное собеседование.
3. Проведение личного собеседования.

1. Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документы

• Какую информацию мы можем извлечь из резюме?
• Анкета для кандидата – дополнительный инструмент для оценки кандидата.
• Какие вопросы должны быть в анкете и как можно интерпретировать ответы.

Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.

2. Телефонное собеседование

• Формы и приёмы проведения телефонного собеседования.
• Как управлять разговором по телефону и получить нужную информацию.
• Вопросы, которые мы задаем:  технические (для понимания функционала кандидата) и расширяющие вопросы (для понимания мотивации и соответствия кандидата).
• Правила назначения личного собеседования.

Практика: разбор типичных ситуаций при телефонном собеседовании.

3. Проведение личного собеседования. Формирование навыка видеть и слышать кандидата.

• Пять этапов хорошо проведенного собеседования.
• 7 инструментов коммуникативной компетентности руководителя при проведении собеседования.
• Организация пространства. Выбор позиции руководителя.
• Приветствие, начало диалога. Фокус внимания.
• Умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь.
• Эффективные техники маленького разговора в начале собеседования.
• Влияние личных предпочтений  интервьюера. Субъективность оценки кандидата.
• Приемы активного слушания и техники задавания вопросов.
• Завершение общения. Договоренности.
• Выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания. Проверка достоверности предоставляемых данных.
• Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).
• Составление списка вопросов для выявления скрытых мотивов.

Практика: отработка 7 инструментов коммуникативной компетентности.

4. Практические приемы и инструменты  проведения собеседования. Критерии отбора кандидата. Техники и методы проведения собеседования.

Уникальная Технология: «Может – Хочет – Управляем – Совместим - Безопасен». Таблица соответствия должности

• Составляющие каждого критерия.
• Метод CASE (практическая проверка знаний и навыков кандидата).
• LAB - метапрограммный профиль. Моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов: психолингвистический анализ речи 7 критериев.
• Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).
• Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).
• Провокационные  и стресс - вопросы, когда и как задавать.
• Как на собеседовании прояснить основную мотивацию кандидата по «Таблице  мотиваторов».
• Метод незаконченных предложений.
• Основы графологии – как  по почерку определить характеристики кандидата.
• Тесты и кейсы на собеседовании.
• Составление плана собеседования. Проведение собеседования.
• Банк вопросов для прояснения соответствию критериям.

Практика: подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей.

5. Отборочные испытания. Составление плана собеседования. Проведение собеседования.

• Как собрать дополнительную информацию о личных и поведенческих особенностях кандидата.
• Составление плана собеседования. Проведение собеседования.

6. Принципы принятия решения по кандидатам. Испытательный срок. Адаптация персонала - почему это важно!

• Принятие решения по кандидату. Приоритетность критериев.
• Отказ кандидатам по результатам собеседования. Как мягко отказать кандидату и оставить благоприятное впечатление?
• Четыре этапа адаптации. Контроль руководителя.
• Три контрольные точки в адаптации сотрудника – формирование лояльности персонала.

7. Деловая игра «Подбор персонала». Соединение и закрепление всех частей тренинга. План действий:

В завершении тренинга будут закреплены основные подходы к подбору персонала в своем подразделении. Составляется и обсуждается «Мой план мероприятий». Этот лист станет планом работы  для воплощения того, что участники  освоили на обучении. Для руководителя, исполнение плана  станет способом контроля за применением полученных знаний и навыков.

Участники получают:

• рабочие тетради
• методические и информационные материалы по проблематике
• образцы документов в рамках заявленной темы
• сертификат

Почему это работает?

№ 1. Отработанная схема внедрения инструментов и технологий.

№ 2. Интенсивный курс практики с тренерами

№ 3. Обратная связь и работа над ошибками. На тренинге вы сможете получить анализ ведения вами собеседования. Получите конкретные советы для получения максимального результата.

№ 4. Готовые шаблоны. Разработаете вопросы и другие инструменты  для достижения максимального результата.

№ 5. Индивидуальный подход.

№ 6. Работа в группе единомышленников.

Это практика, приносящая результат!