ТРЕНИНГ «4 ПРОСТЫХ ШАГА, КАК ПОДОБРАТЬ НУЖНЫХ СОТРУДНИКОВ»
Описание тренинга
Современный рынок труда очень сложный. Работодатель ищет готовых профессионалов, с высокой степенью мотивации на достижение результатов, стремящихся зарабатывать.
А потенциальный сотрудник в основном ориентирован на «получение» зарплаты (большая разница с «заработать»), пассивное нахождение в процессе (я делаю, вместо я сделал), хотя и декларируют на собеседованиях совершенно другое.
При подборе сотрудников в Компанию есть 2 подхода: первый, наиболее распространенный - мы принимаем на работу тех, кто более – менее подходит под наши требования и согласен у нас работать. Уже через шаг мы понимаем – не наш… Следствием такого подхода являются: достаточно высокий процент текучки персонала, усталость и разочарование руководителя, постоянная головная боль «где взять нужного сотрудника».
Второй подход: Выбирайте подходящих людей
«Выбор подходящих людей — отправная точка для достижения выдающихся результатов в области управления. Наверное, 95% вашего успеха как руководителя в первую очередь дает ваша способность выбирать подходящих людей. Если вы нанимаете не подходящих, тогда не важно, что вы делаете и какие техники используете, какие усилия прилагаете. Это все равно ничего не изменит. Почти все ваши проблемы как руководителя — либо из-за неправильного выбора, либо из-за «наследства», оставленного вам предшественником. В книге «От хорошего к великому» Джим Коллинз высказывает предположение: по сути, первая обязанность руководителя — «взять подходящих людей на борт, расставить подходящих людей на подходящие места на борту, а затем расстаться с не подходящими».
Брайан Трейси
Существует 4 шага и 3 простых критерия, позволяющих определить: какой именно сотрудник нам нужен, и кто из соискателей останется работать в Компании всерьез и надолго.
Если в вашей профессиональной деятельности вам приходиться подбирать персонал, то этот тренинг будет вам полезен. Программа включает в себя методы, позволяющие выявлять не только то, что человек говорит о себе, но и как он ведет себя в разных ситуациях, и что он думает и чувствует на самом деле. Методы профессиональной диагностики: экспертные оценки, наблюдение, интервью и тестирование.
Преимущества данной программы:
- Опыт работы тренеров в реальных секторах бизнеса более 15 лет, включая поиск кандидатов, проведение собеседований и работу с сотрудниками. Важно! При проведении тренингов по подбору персонала.
- Не требует специализированной психологической подготовки
- Технология легка в использовании на практике
- Позволяет самостоятельно строить систему «тестов», собеседований.
ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:
директора, собственники бизнеса, менеджеры по подбору сотрудников, руководители всех уровней, в компетенции которых входит проведение собеседования и оценка кандидата при подборе на вакантную должность, а так же адаптация сотрудников к выполняемым обязанностям и к компании в целом.
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ ТРЕНИНГА:
- Обучение руководителей навыкам формирования эффективной команды, проведению результативного собеседования с сотрудником и отбора именно того человека, чей мотивационный профиль совпадает с целями и возможностями Компании, чьи личностные и профессиональные характеристики помогут команде достигать целей.
- Сделать работу по подбору персонала успешной и продуманной.
- Создать команду профессионалов – единомышленников, и привлечь к себе внимание именно тех специалистов, которые необходимы Вашей компании.
ТАКТИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ ТРЕНИНГА:
- Разработать собственные технологии, критерии и алгоритмы по подбору сотрудников и внедрить их в реальную деятельность Компании.
- Научится диагностировать работника за короткое время.
- Научиться планировать вопросы к интервью для должностей с различными требованиями и анализировать вербальную информацию и невербальное поведение кандидата.
- Научиться распознавать ключевые характеристики людей и прогнозировать их поведение в реальных ситуациях, составлять профиль должности и «успешного» сотрудника.
ВЫ УЗНАЕТЕ:
- Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать ДО размещения объявлений о вакансиях
- Различные методы оценки кандидатов и проведения собеседований
- Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли Вам кандидат не только по своим профессиональным, но и по личностным качествам
- Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать
- Как описывать компетенции для разных должностей Вашей компании
- Как мотивировать кандидата на выбор Вашей компании (грамотно «продать» вакансию)
- Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов
- Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом
ВЫ НАУЧИТЕСЬ:
- Применять на практике эффективные методики и инструменты оценки и подбора персонала
- Эффективно задавать вопросы и правильно интерпретировать ответы
- Составлять профиль должности
- Анализировать резюме и анкеты кандидатов
- Определять ключевые ценности и мотивацию кандидатов, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции
- Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности
- Результативно презентовать вакансию Вашей компании наиболее подходящему кандидату
В ПРОЦЕССЕ ТРЕНИНГА БУДУТ ПРЕДЛОЖЕНЫ ПРИМЕРЫ/ОБРАЗЦЫ:
- Положений, регламентов (по подбору и оценке персонала)
- Анкет, опросников, профессиональных тестов кандидата
- Карты мотиваторов на различные должности
- Примеры тестов (стрессоустойчивость, коммуникабельность, поведение в конфликтах, трудовая мотивация) и др.
ФОРМАТ ОБУЧЕНИЯ:
16 часов (два дня по 8 часов).
ПРОГРАММА
1. Этапы в развитии Компании. От группы сотрудников к эффективной команде
- 4 Этапа построения эффективной команды.
- Основные области работы с персоналом для руководителя.
- Роль руководителя в наборе и формировании команды.
- Этапы процесса подбора и найма сотрудников.
2. Подготовка к проведению собеседования. Две составляющие: имидж привлекательного работодателя и построение профиля должности
- Три основных типа кандидатов.
- Шесть основных ошибок при подборе персонала.
- Решения руководителя. Проведение собеседования при приёме - сложности и причины их возникновения.
- Имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для Компании.
- Имидж руководителя: что транслируем кандидату.
- Презентация Компании – кого выбирает кандидат.
- Практика: Мини-презентация Компании - что должен уметь рассказать руководитель.
- Профиль должности - как рабочий инструмент для подбора персонала.
- Определение целей и задач собеседования.
- Описание вакансии: функциональная компетентность и профессионально – важные качества кандидата. Формулирование требований к кандидату.
- Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
- Базовые понятия в области мотивации персонала.
Практика: построение профиля должности на различные вакансии (продавцы, производственный персонал и другие, в соответствии с реальными потребностями участников). Профиль должности - как составить, и как пользоваться на собеседовании.
3. Технология подбора персонала.
Этапы:
- Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документов.
- Телефонное собеседование.
- Проведение личного собеседования.
1. Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документы
- Какую информацию мы можем извлечь из резюме?
- Анкета для кандидата – дополнительный инструмент для оценки кандидата.
- Какие вопросы должны быть в анкете и как можно интерпретировать ответы.
Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.
2. Телефонное собеседование
- Формы и приёмы проведения телефонного собеседования.
- Как управлять разговором по телефону и получить нужную информацию.
- Вопросы, которые мы задаем: технические (для понимания функционала кандидата) и расширяющие вопросы (для понимания мотивации и соответствия кандидата).
- Правила назначения личного собеседования.
Практика: разбор типичных ситуаций при телефонном собеседовании.
3. Проведение личного собеседования. Формирование навыка видеть и слышать кандидата.
- Пять этапов хорошо проведенного собеседования.
- 7 инструментов коммуникативной компетентности руководителя при проведении собеседования.
- Организация пространства. Выбор позиции руководителя.
- Приветствие, начало диалога. Фокус внимания.
- Умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь.
- Эффективные техники маленького разговора в начале собеседования.
- Влияние личных предпочтений интервьюера. Субъективность оценки кандидата.
- Приемы активного слушания и техники задавания вопросов.
- Завершение общения. Договоренности.
- Выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания. Проверка достоверности предоставляемых данных.
- Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).
- Составление списка вопросов для выявления скрытых мотивов.
Практика: отработка 7 инструментов коммуникативной компетентности.
4. Практические приемы и инструменты проведения собеседования. Критерии отбора кандидата. Техники и методы проведения собеседования.
Уникальная Технология: «Может – Хочет – Управляем – Совместим - Безопасен». Таблица соответствия должности
- Составляющие каждого критерия.
- Метод CASE (практическая проверка знаний и навыков кандидата).
- LAB - метапрограммный профиль. Моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов: психолингвистический анализ речи 7 критериев.
- Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).
- Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).
- Провокационные и стресс - вопросы, когда и как задавать.
- Как на собеседовании прояснить основную мотивацию кандидата по «Таблице мотиваторов».
- Метод незаконченных предложений.
- Основы графологии – как по почерку определить характеристики кандидата.
- Тесты и кейсы на собеседовании.
- Составление плана собеседования. Проведение собеседования.
- Банк вопросов для прояснения соответствию критериям.
Практика: подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей.
5. Отборочные испытания. Составление плана собеседования. Проведение собеседования.
- Как собрать дополнительную информацию о личных и поведенческих особенностях кандидата.
- Составление плана собеседования. Проведение собеседования.
6. Принципы принятия решения по кандидатам. Испытательный срок. Адаптация персонала - почему это важно!
- Принятие решения по кандидату. Приоритетность критериев.
- Отказ кандидатам по результатам собеседования. Как мягко отказать кандидату и оставить благоприятное впечатление?
- Четыре этапа адаптации. Контроль руководителя.
- Три контрольные точки в адаптации сотрудника – формирование лояльности персонала.
7. Деловая игра «Подбор персонала». Соединение и закрепление всех частей тренинга. План действий:
В завершении тренинга будут закреплены основные подходы к подбору персонала в своем подразделении. Составляется и обсуждается «Мой план мероприятий». Этот лист станет планом работы для воплощения того, что участники освоили на обучении. Для руководителя, исполнение плана станет способом контроля за применением полученных знаний и навыков.
Участники получают:
- рабочие тетради
- методические и информационные материалы по проблематике
- образцы документов в рамках заявленной темы
- сертификат
Почему это работает?
№ 1. Отработанная схема внедрения инструментов и технологий.
№ 2. Интенсивный курс практики с тренерами
№ 3. Обратная связь и работа над ошибками. На тренинге вы сможете получить анализ ведения вами собеседования. Получите конкретные советы для получения максимального результата.
№ 4. Готовые шаблоны. Разработаете вопросы и другие инструменты для достижения максимального результата.
№ 5. Индивидуальный подход.
№ 6. Работа в группе единомышленников.
Это практика, приносящая результат!
Дата и время проведения:
10 Июня 2019
Место проведения:
г.Санкт-Петербург